部下が思い通り動いてくれるNLPリーダーシップ術 / 菅谷 新吾 (オーディオブックCD) 9784775923795-PAN

「部下を自ら行動に駆り立てるのがリーダーシップだ。」 本オーディオブックは、著者自身が経験から学んだこと、コンサルタントという仕事柄様々ななマネジメント理論に接して学んだこと、NLPという専門分野を研究して学んだことを集大成しました。 ちょっとしたコツであなたのリーダーシップは見違えるほど上手くなります。 そして、部下が自分の意思で働きたくなるようなリーダーシップの取り方をすれば、自分自身の仕事に多くの時間を割くこともできるのです。 (菅谷新吾（すがや・しんご）) 1956年、東京都出身。東海大学海洋学部船舶工学科卒。シーズ・コンサルティング株式会社代表取締役社長。米国NLP協会認定マスタープラクティショナー。堅い話を多彩な事例でわかりやすく話す研修会や講演会には定評がある。自動車関連業界を始め、システム開発・住宅・外食産業とクライアントは幅広く、顧客からの信頼は厚い。新聞や雑誌への執筆・取材も多い。 ※本商品は「部下が思い通り動いてくれるNLPリーダーシップ術」(アスカ・エフ・プロダクツ刊 菅谷新吾著 ISBN：978-4-7569-1297-8 1,575円(税込))をオーディオ化したものです。 (C)Seeds Consulting Co. ＜仕様＞ 4枚組オーディオブックCD ■品番：9784775923795 ■JAN：9784775923795 ■発売日：2010.08.01 出版社 : でじじ発行/パンローリング発売 言語 : 日本語

＜収録内容＞
第1章 リーダーシップとは

その1 目標を達成するために人を動かすことのできる人
●部下が一人でも大勢でも、リーダーはリーダー
その2 リーダーシップに正解はない
●状況に応じたリーダーシップスタイルをとろう
その3 リーダーシップに求められる3つのスキル
●リーダーに望まれる技術………カッツモデル
その4 コミュニケーションとは「考え・情報・感情などを伝達・共有し合う」こと
●対人コミュニケーション
●コミュニケーションのレベルを一致させる
●コミュニケーションがうまくいかない理由
その5 部下が理解できる言葉で話さなければならない
●リーダーは部下が理解できる言葉で話す
●言葉の使い方
●言葉の外延と内包

第2章 リーダーシップの基本スキル──ペーシング

その1 リーダーシップとは対人関係能力
●部下の心の中には共通する部分がある
その2 印象操作で人望をアップさせる
●人は嫌な人の言うことを聞かない・人は好きな人の言うことをよく聞く
その3 部下は、事実でなく、言葉に反応する
●部下はリーダーの言葉そのものに反応する
その4 部下は、上司の人の外見・態度で判断する
●会議やミーティングで部下の発言がない
●対人関係の壁（メラビアンの法則）
その5 投げたボールと同じボールが自分に返ってくる
●返報性の法則
その6 心の内側にふれたとき、人は好意を持つ
●開放性の法則
その7 類似性の法則を活用する……ペーシングテクニック
●共通性がないなら意図的に共通点を作り上げる
その8 対人関係のマジック
●まず部下に合わせてから、次にリードしていく
その9 ペーシングテクニックの使い方
●“初対面でも話が弾む”
その10 身体のペーシング……Karada
●自分と同じ姿かたちの人_信頼できる人
その11 言葉・話し方のペーシング……Kotoba
●部下の声や言葉に合わせる
その12 考え方・感情:ムードのペーシング……Kokoro
●自分を受け入れてくれた上司に対しては受け入れようとする
その13 リーディング（部下をリードする）
●自分のペースに部下を乗せていく

第3章 「聞き方」がリーダーシップの基本

その1 「聞き方」の重要性に気づいていないリーダー
その2 リーダーは聞くことが苦手
●人は話すことで癒される
●聞き方のテクニック……真剣に聞いていると認識させる
その3 聞く姿勢を作る
●仕事の手を止める
●クローズド姿勢・オープン姿勢
その4 アイコンタクト
●鼻から口元、のど、ネクタイの結び目を見るくらい
その5 うなずく
●うなずいていると「話を聞いている」と思う
その6 あいづちを打つ
●「話を聞いていますよ」というメッセージを声に出して伝える
その7 リフレクティング（オウム返し）
●相手の話をしっかり受け止めていると認識させる
その8 口を挟まない
●部下の話をすべて聞いてから、あなたの話を始める

第4章 本当に効く「叱り方」

その1 叱れないリーダー
●「叱ること」より「誉めること」なのか？
その2 部下に現在の行動を変えて欲しいから叱る
●何のために部下を叱るのかを改めて考える
●「叱る」の第一段階……変えるべき行動を認識させる
●「叱る」の第二段階……どう変えるかを示唆する
その3 効果的な叱り方
●指摘→認識→示唆
その4 こんな場合は、こう対処する
●どんなタイプの部下か
その5 相手にぶつけた感情が自分に戻ってくる──ブーメラン効果
●怒鳴っても効果は期待できない
●なぜリーダーは怒鳴るのか
●怒ってしまったら──「悪かった」のひと言の効果

第5章 リーダーの永遠のテーマ──部下の「やる気」

その1 部下をやる気にさせ、行動を促す
●動機付けのツボ
その2 そうなっては困るという“回避モチベーション
●ひどい目に遭わされたくないために行動する
その3 相手の期待に応えたいという“期待の法則”
●リーダーの期待が部下のやる気を育てる
その4 優秀なリーダーはやる気をどう引き出しているか
●過剰の期待が部下を潰す
●動機付けの強さと得られる利益の不思議な関係
●リーダーの利益と部下の利益
その5 動機付け理論
●やる気・欲求×期待×報酬_行動（結果・成果）

第6章 部下が自ら動いてくれるために

その1 部下の能力を引き出すために
その2 なぜコーチングが注目されるのか
●変化の激しい時代に柔軟に対応できる部下を育成する
その3 部下に自発的な行動を促す
●自らが考え行動できる人材を育成していくための手法
その4 リーダーの話し方ひとつで部下の行動が決まる
●コーチング手法とは「話し方」と「質問の仕方」
その5 コーチングの鉄則
●解決策を見つけ出す方法は、部下の中にある
●KEY（鍵）は「質問力」
その6 特定質問を使いながら拡大質問を使っていく
●拡大質問（←→特定質問）
その7 過去質問よりも未来質問のほうが効果的
●未来質問（←→過去質問）
その8 否定質問よりも肯定質問を意識して使う
●肯定質問（←→否定質問）
その9 部下にはこう使おう（実際例として）
●悪い例では特定質問が多くなる
その10 よくやってしまいがちな詰問
●特定質問の連続、「なぜ」で始まる質問は使い方に注意
その11 まず部下の意見を認め、提案する
●1つの意見として認めた後、判断・提案する



登録日：2019-02-15

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